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爱奇艺更改会员投屏收费标准，还有谁在悄悄拒投“大屏”？******

　　近日，大批网友在网络社交端表示，爱奇艺APP对投屏价格进行了限制。过去爱奇艺黄金VIP会员支持4K清晰度视频投屏，但现在仅能选择480P清晰度。

　　对此，爱奇艺客服表示，黄金会员可以在电脑、平板和手机端使用，同时可以使用480P清晰度进行投屏。

　　记者体验发现，此前爱奇艺黄金会员投屏时，最高可选至4K高清，但目前黄金会员权限已被限制在480P清晰度。对于该规则的变化，爱奇艺方面暂未发表回应。

　　据记者目前体验发现，除了爱奇艺对投屏视频分辨率更改了收费标准，其他视频平台方面，芒果视频会员与腾讯视频会员仍旧可以原分辨率投屏，优酷从2022年下半年开始提示需额外付费12元才能投屏，B站大会员可以正常投屏。

　　据行业分析师对记者表示，爱奇艺更改黄金会员投屏标准的背后根本原因，仍旧是营收层面的压力。2022年12月16日，爱奇艺会员涨价政策落地后，网络上针对此次涨价舆情反弹剧烈，直冲微博热搜榜二位置，网友观点主要质疑爱奇艺为何再次涨价、为何对多机登录进行更严格审核。

　　对于当时涨价的原因，爱奇艺方面对第一财经记者回应称，未来会继续加大优秀作品的投资，让优秀内容创作者有所回报，让产业生态更健康。为会员朋友们提供更多像《人世间》《苍兰诀》《罚罪》《卿卿日常》《风吹半夏》这样的好作品。

　　易观分析文化消费行业资深顾问廖旭华对记者表示，涨价动作背后的根本原因仍旧是利润问题，虽说涨价必然会影响公司整体收入，但上次涨价动作已提供了充足的数据与经验，爱奇艺内部对于涨价影响已了解，所以此次基于利润的目的再次进行涨价动作。

　　自2020年11月至今，爱奇艺连续两年涨价，连续包月价格从每月15元一路上扬至25元，在财报电话会上，爱奇艺创始人兼CEO龚宇表示，爱奇艺从三季度起升级策略，驶入“冷静增长”新航道，即不再以现金流大量消耗为代价，而是将资源更多投入到公司的主营业务和有更高确定性的高ROI项目中。龚宇表示，基本上可以确定“2022年全年Non-GAAP运营层面盈亏平衡”的目标能够达成。

　　会员涨价已成为目前国内视频网站普遍选项，2022年4月20日，腾讯对腾讯视频VIP和超级影视VIP会员价格进行调整，涨价幅度在5元至20元之间。涨价幅度最大的是腾讯视频VIP连续包年，从过去的218元涨至238元。腾讯视频VIP连续包月、腾讯视频VIP年卡、超级影视VIP连续包月则分别涨价5元。此次爱奇艺涨价，平台会员价目前已与腾讯视频会员价基本持平。

　　但涨价的后遗症也在财报数据中有所体现。腾讯控股2022年三季度财报显示，截至三季度末，腾讯视频付费会员总数为1.20亿，同比减少900万，环比减少200万。对于付费会员数下降，腾讯方面回应是由于内容排播延后所致，同时虽然用户下滑，但“得益于会员价格调整的积极举措，ARPU(每用户平均收入)有所提升”。

　　爱奇艺三季度财报显示，该季度公司会员服务收入42亿元，相比去年三季度同比下滑2%，环比上季度下滑1.7%。虽然会员数实现了环比增长270万，季度日均订阅会员数达1.002亿，但相比去年同期1.038亿仍有所下降。

　　另外，月度平均单会员收入(ARM)为13.90元，同比增长2%，相比之前的14.69元、14.53元有所下滑。针对三季度会员收入同比下降的问题，龚宇表示，主要基于几点原因：第一是5、6、7月份受到疫情影响，消费者意愿下降；第二是6、7月份部分计划中的内容未上线；第三，有些过度缩减市场费用，导致第三季度前期业绩不好。

　　此次爱奇艺调整会员投屏，对会员数量、付费业务营收等方面的营收，需带下个季度财报时会有所体验。中国电子视像行业协会副秘书长董敏向第一财经记者表示，虽然近年来爱奇艺、优酷、腾讯的内容成本居高不下，经营利润不好。但是，打破之前的会员规则，且采用切甘蔗的方式逐次打破，对于消费者来说肯定难以接受。

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）